薪酬设计六大流程？
1、岗位分析
通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。
2、岗位评价
即系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。核心是划分岗位等级，其目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。
3、薪酬调查
这是保证薪酬设计外部竞争性的重要方法，企业的薪酬体系如果没有较强的外部竞争性，那么就不利于吸引外部人才和稳定现有员工，通过参与薪酬调查，可以让企业获取到其它企业的薪酬福利数据，这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考意义。
4、薪酬定位
主要是指企业薪资水平在行业内的位置，确切的说这是企业薪酬管理的重要策略。通过薪酬定位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬水平和结构在行业内寻找到一种合适的位置，为企业的人才战略和发展战略服务。
5、薪酬结构设计
是薪酬设计的核心环节之一，在岗位评价和薪酬调查的基础之上，对具体岗位的薪酬结构进行制定，包括薪酬水平、薪酬差距和具体的薪酬构成进行统筹安排，是影响企业薪酬分配的重要方面。
6、薪酬体系的实施和完善
当上述五步完成之后，企业就拥有一个适合自身的薪酬体系了，不过到此还不算完成，因为下面还有具体的实施和完善，因为在实施的过程中一定会遇到具体的问题，这时候就需要对这些问题进行统计汇总然后逐个完善。
薪资结构表职级怎么填？
职级是薪资结构表中用来表示员工职位等级或级别的指标。填写薪资结构表时，可以根据公司的具体情况和薪资管理策略来确定职级的设置。以下是一些常见的填写职级的方法：
1. 数字编码：可以使用数字编码来表示不同的职级，例如1、2、3等，数字越大表示职级越高。
2. 字母编码：使用字母编码来表示职级，例如A、B、C等，字母顺序可以反映职级的高低。
3. 职位名称：使用职位名称来表示职级，例如初级、中级、高级等，或者具体的职位名称如助理、专员、经理等。
4. 符号表示：使用符号或特定的标识来表示职级，例如使用星号、加号或其他符号进行标记，符号数量或种类可以表示职级的高低。
在填写薪资结构表时，根据公司的需求和管理要求，选择一种合适的职级填写方式，并确保在整个薪资结构表中能够清晰地区分不同职级的薪资水平。另外，建议在制定或调整薪资结构时，充分考虑市场薪资水平、员工能力和贡献等因素，确保薪资体系的公平性和合理性。
如何设计薪酬体系
薪酬体系设计属于人力资源管理体系的一部分，一套合适的薪酬体系将会起到很好的作用，下面我来分享一下薪酬体系建设的步骤：
工具/原料
- 薪酬体系建设方案
方法/步骤1
明确企业战略：
因为企业战略将会引导人力资源管理战略，人力资源管理战略将会影响薪酬战略，所以，在制订薪酬体系前应该对公司的战略规划进行解读
2
工作岗位评价：
就是对公司的岗位进行分类，并进行岗位评价
3
薪酬调查：
主要是对公司外部的薪酬进行调查，以便设计公司薪资制度中的”薪酬水平、薪酬结构“等。
4
确定薪酬水平：
就是基于企业所处的内外部经营环境确定薪酬水平
5
设计薪酬结构：
就是设计薪酬的构成项目、构成比例等
6
薪酬体系设计：
在完成以上流程后，可以进行薪酬体系的具体设计
如何建立薪酬和绩效体系
你这个问题需要分成建立薪酬体系和绩效体系两个问题来答。
一、建立薪酬体系：
1、管理现状诊断；
2、制定薪酬策略；
3、岗位体系设计与工作分析；
4、岗位评价；
5、薪酬调查；
6、薪酬水平设计；
7、薪酬结构设计；
8、薪酬构成设计；
9、薪酬制度的执行、控制和调整。
二、绩效体系：
绩效体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面构成。
每条涉及的内容比较多，建议你系统学习，“水木知行薪酬设计训练营”有相关内容。
薪酬体系是什么意思
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。
如何制定管理薪酬体系
1、岗位设计与分析是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业组织结构系统图及其中所有岗位的说明与规范等文件，科学的岗位设计可以除去多余的岗位，交叠重复的岗位，从而节省劳动力，提高劳动效率，免除给付不必要的薪酬，而岗位分析是公司人力资源管理的基础，也是薪酬管理的重要依据，根据岗位分析所标明的工作内容，层级关系而确定其基本薪酬和岗位薪酬；
2、岗位评价是保证内在公平的关键，要以必要的精确度，具体的金额来表示每一岗位对本企业的相对价值，这个价值反映了企业对该岗位占有者的要求，岗位工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也越高，从而它的相对价值就越大，需要指出的是这些用来表示岗位相对价值的金额，并不就是该岗位占有者真正的薪酬额。
企业设计薪酬体系考虑因素有哪些
企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等：
1、战略与发展阶段因素。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样；
2、文化因素。文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化；
影响组织薪酬体系设计的因素包括设计薪酬体系需要考虑四大因素：1.外部因素：国家有关的法律法规、经济政策、市场状况会影响组织薪酬设计，薪酬制度不能违背相关政策，薪酬体系受外部环境的制约。2.内部因素：薪酬体系设计必须适应组织的发展战略、组织的核心价值观、组织的结构和生产特点，同时组织在生命周期中所处的阶段、组织的行业性质、组织的文化等因素也需要考虑。3.员工因素：薪酬设计要考虑每个员工的个体情况，要能达到激励的目的，因人而异。4.价值因素：组织确定支付薪酬标准时需考虑的因素。
电商公司职级体系与薪酬如何做
在中国互联网快速发展的形势下，电子商务企业的竞争也随之白热化，企业之间的竞争
最终是人才的竞争。2017年6月，中国电子商务研究中心发布了《2016年度中国电子商务
人才状况调查报告》,报告显示电商的发展依然较快,但85%以上的电商企业存在人才缺口，
而且员工流失率较高，企业的管理难度日益增加。同时电商企业的主力军是90后，他们更
加追求个性，这就需要电商企业在管理上相比传统企业更加善于变革创新，以便激发90后
员工的潜力。在这样的形势下，管理者有必要高度重视，并采取措施并针对90后的个性特
征，设计出一-套科学合理、灵活多样、具有竞争力的薪酬管理制度。
本文以B电商公司薪酬管理为例，分析其存在的问题，进一步阐述其问题产生的原因，
最后对应提出以全面薪酬管理为基础的解决策略。
公司哪个部门负责薪酬体系设计
人常说：老板有两件事，一是分权，二是分钱，由此可见薪酬管理工作的重要性，同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程。合易认为薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研（痛点、薪酬水平）、人员技能等级评定、薪酬测算、社会保险联动等工作，具体操作一般是由薪酬管理部门负责，通常为企业的人力资源部门或财务部门，具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定。
薪酬体系包含哪些部分
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴和福利。基本薪酬包括正常工资和加班工资。正常工资：管理者执行岗位工资，生产工人执行技能工资。加班工资：指在工作时间以外工作的员工的报酬。奖金：绩效奖金是反映员工绩效的工资部分，福利奖金是反映公司经济效益的工资部分。绩效奖金和福利奖金的缺乏导致了工资与绩效、经济效益的脱节。津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。福利：除工资、奖金外，按照国家和省、市的有关规定，享受待遇，并采取公司提供的有关福利措施，保护和提高职工的生活水平。福利应该是人人都能享受的福利，它能给员工一种归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善和缺乏统筹往往是浪费资金，且效果不佳。
薪酬体系和薪酬管理的联系和区别
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。
