一、如何有效与员工就绩效进行沟通？
1）强调积极成果：在谈到员工的表现时，强调他们的优点和优秀的成绩，这会激励员工的工作积极性。
2）关注员工的反馈：给员工一个机会，让他们谈论自己的看法和反馈，这有助于促进员工和领导之间的沟通和信任。
3）与员工共同制定改进计划：与员工一起制定改进计划，让他们知道自己需要改进哪些方面，同时为实现共同的目标制定一个明确的计划。
二、绩效沟通与绩效辅导的联系与区别？
答：绩效沟通与绩效辅导的联系与区别，绩效沟通与绩效辅导是相互联系，又相互统一的，他们的区别在于，绩效沟通指的是单位领导，考核人员和具体实施者相互协商讨论，如何落实好实施好绩效考核工作，最大化的提高劳动生产率，而绩效辅导则指的是引导绩效考核工作更好的落到实处，取得最好的效果。
三、如何进行有效的绩效沟通？
根据多家上市公司工作经验，可以出以下几点关于绩效考核判定和沟通:
1、公司实际盈利数据值/目标值*100%（例如:实际盈利3500万/目标3200万*100%=109%），权重60%，高或低于目标1%加或减1分，此项得分69分。
2、工作任务必达成件数，权重20%，实际件数/目标件数*100%（例如:实际完成120件/目标100件*100%=120%）高或低目标值1%加减0.1分，此项得分22分。
3、平时表现或者领导平时安排等，权重20%，这个就是灵活性，领导根据下属实际情况平时各种表现和成绩、服从命令性多方面考核。
4、绩效考核最终大于100分以上为优-（绩效倍数1.1倍）；大于120分为优+（绩效倍数1.2）；90-99分算良好（绩效倍数1.0）；80-89分绩效差（绩效0.9倍数）；80以下按极差（绩效倍数0.8）
为什么要要公司盈利这么高权重，因为绝大部分公司是以结果为导向，是以成功论英雄，又叫定性目标还可以叫公司目标；任务达成和平时表现是体现灵活性，在工作中体现出的，便于管理。
四、绩效管理的绩效沟通分为哪几个沟通过程？
绩效沟通 一、绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。 1、绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。通过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。在指标的设定时，应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。 2、绩效实施沟通 绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。 3、绩效结果沟通 绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。要做到这些，沟通就不可少了。绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通，这是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。 二、有效避免绩效反馈与面谈走形式的方法 1、合理化绩效考核体系，尽可能的保证考核结果的公正与客观。 2、建立高效的绩效考核成绩测评系统。 3、HR制定绩效面谈与反馈制度并培训非人力资源管理部的部门主管。 4、HR对各部门的绩效反馈与实施过程加以监督与辅导。 5、HR需审核并反馈各部门的面谈结果。
五、如何解决绩效追踪的问题，促进绩效目标的有效追踪与沟通？
绩效追踪本质上是一个管理机制建设落地的工程，是一个“管理机制+权责分配+奖惩配套+信息化手段”一整套举措的综合解决方案。
“人力资本管理专家——伯特咨询”汇总常用的绩效追踪举措：月度绩效例会、专人督办（绩效专员和总裁秘书）、绩效奖惩兑现、信息化手段督促（邮件督促、在线追踪记录、移动终端提醒等）。伯特建议： 设计符合企业沟通文化和沟通习惯的模式。（尽量在大家已经习惯的沟通平台上开展工作，如果新建的信息化系统，务必确保在一个系统上开展日常绩效追踪。） 配套管理机制设计相关的办法、流程、负责人权限、工具表、奖惩规则等内容，确保机制落地； 第三，配套信息化工具：BOTE HCM系统可直接实现邮件和短信沟通，可定制移动终端沟通平台。希望能对您有帮助，欢迎多多交流
六、管理绩效的有效策略与方法都有哪些？
“PMO实践”和 10000+PMO人共同成长、互相成就。
企业的发展离不开好的绩效管理体系和制度，有效的绩效管理是需要通过正确的方式开展，下面我们就结合对绩效管理的思考，浅述绩效管理需要的五步组合拳，希望能给大家带来帮助。
第一步：明方向，绩效导向清晰、目标一致
企业的战略、战术、战场是什么?这是企业高层必须要考虑清楚的，也是指导绩效考核的方向标。
假如不做战略梳理行不行?对绩效考核会不会有影响?
当然不行，会出现战略和考核互不相干的现象，从而导致高层关心的东西在考核里没体现。绩效管理的规范得不到高层支持，中基层就有了抵触的理由，口中说重要，实施时却又变了样，导致绩效考核流于形式。
绩效考核要导向清晰，融入企业经营体系中，发挥落实战略目标的作用，与员工职业发展结合起来。以下绩效考核概览视图供参考：
第二步：立基础，明确各岗位权责
想必很多担任公司绩效管理的同事都知道，在实施绩效管理前，要对组织架构、各岗位权责梳理清楚。
思考下，如果不做行不行?当然不行，岗位设置不清晰，管理汇报关系混乱(多方领导)，职责不明确的现象就会一直存在。
举个绩效管理的例子：如果某项任务没人做，在制定考核指标时，这个指标就无人承接(无被考评者)，如果大家搞不清楚汇报关系，那么就无法明确考评者。
因此，在实施绩效管理之前，首要做组织梳理，为绩效管理实施奠定坚实的基础。以下实践模版供参考应用：
第三步：推规划，明确指标评价标准
绩效管理的标尺是绩效考核指标，制定合理的指标，使得指标与企业战略衔接，我们需推进全员做好绩效规划，选取与战略相关程度的重点考核指标(每人小于等于5项)，签订岗位绩效责任书，作为绩效管理的评价尺度。
第四步：做改进，持续绩效沟通辅导
绩效管理的核心不是绩效评估是绩效改进，需上下级之间保持持续的沟通，对下级进行高效的辅导。帮助员工理清工作思路，形成工作计划、提供方法和工具，协调资源提供支持等，帮助员工把思想和行为逐渐与绩效导向对齐，从而减少管理者陷入细节、时间不够用的问题等。
因此我们需要建立正式的绩效面谈沟通机制，绩效管理部门除了提供方法、工具还要参与旁听，帮助上级领导提升面谈技能，营造正式的沟通氛围。
以下绩效面谈沟通模版供参考：
第五步：有激励，强化绩效激励配套措施
俗话说得好，薪酬绩效不分家，目标和激励是有关联的，有什么样的目标就有什么样的激励，最终是希望能够促进组织的活力。而企业的活力又源于每个员工积极性、创造性。由于人的需求多样化、多层次性，动机繁复性，调动人的积极性，我们不妨考虑应用以下几种策略：
写在最后：
卓越如我，当燃不让，持续改进，追逐辉煌!绩效管理是一场持续修炼的循环过程。希望每一家企业绩效管理的运作都能走向成功，成功的让员工有一个积极向上的心态，提高员工的工作业绩，让管理者思维方式得到改进(意识到帮助员工改进绩效也是他们的职责所在)等等。如果大家有这方面的经验或问题，欢迎留言，共同研讨、交流哦。
★THE END.
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精选了56套管理精华模板，一整套带公式的Excel模板表格，42个Project项目管理案例，3套如何高效沟通知识卡等等，总计约500个GB容量。
希望可以帮助到各位项目管理从业者，一起共勉，一起成长，彼此成就，加油！
七、商场管理员与商户怎么有效沟通？
以下是一些建议：
1. 定期会议：设立定期的会议时间，比如每月或每季度一次，让所有商户都能参与，共同讨论商场运营、市场趋势、顾客反馈等相关问题。
2. 透明的政策和流程：确保所有的规则、政策和流程都明确无误地传达给商户，并提供书面文件以供参考。
3. 开放的沟通渠道：建立一个便捷的沟通平台，如微信群、电子邮件列表或专线电话，以便商户在需要时能够快速联系到管理员。
4. 及时反馈：对商户提出的问题和建议要给予及时的回应，表明管理员对他们的需求和意见重视。
5. 个性化服务：了解每个商户的特定需求，并根据不同情况提供定制化的支持和服务。
6. 培训和资源分享：提供营销、客户服务等方面的培训，帮助商户提升业务能力，并分享有关市场动态、顾客分析等有价值的信息。
7. 解决冲突：如果出现矛盾或争议，要及时介入，公正中立地协助解决问题，避免事态扩大。
8. 鼓励参与：邀请商户参与决策过程，例如商场的改造升级、活动策划等，这样可以使他们感到被重视，并提高对商场的归属感。
9. 表扬和激励：对表现出色的商户进行表扬和奖励，激励其他商户效仿，营造积极向上的商业环境。
10. 持续改进：对沟通效果进行定期评估，并根据反馈不断优化沟通策略。
通过采取这些措施，商场管理员可以与商户建立起更加稳固的合作关系，共同推动商场的繁荣发展。
八、绩效面谈沟通技巧:如何与员工进行有效沟通
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环,它不仅能够帮助企业了解员工的工作状况,还能为员工的职业发展提供指导和建议。然而,要想在绩效面谈中取得良好的效果,关键在于双方的有效沟通。那么,绩效面谈中有哪些沟通技巧可以掌握呢?
1. 创造轻松的氛围
绩效面谈是一个比较正式的场合,但过于严肃的氛围可能会让员工感到压力,影响沟通的效果。因此,作为管理者,在开始面谈前可以先与员工进行一些轻松的交谈,比如询问他们最近的工作和生活状况,营造一种友好、放松的氛围,使员工能够更坦诚地表达自己的想法。
2. 倾听并给予反馈
在面谈过程中,管理者要主动倾听员工的想法和诉求,耐心地倾听并给予适当的反馈。这不仅能让员工感受到被重视,也有助于管理者更好地了解员工的实际情况,为后续的沟通和决策提供依据。同时,在给予反馈时,也要注意语气和措辞,避免过于直白或批评性的表述,而是以鼓励和建议的方式进行。
3. 注重双向交流
绩效面谈不应该是单向的,而是要实现管理者和员工之间的双向交流。管理者要主动询问员工的想法和建议,并耐心地倾听,给予充分的尊重。同时,也要鼓励员工主动提出自己的观点和诉求,营造一种平等、互信的氛围,促进双方的有效沟通。
4. 设定明确的目标
在面谈结束时,管理者要与员工共同制定明确的绩效目标和改进计划,并就具体的执行方案达成共识。这不仅有助于员工明确自己的工作方向和任务,也能增强他们的责任感和主动性,为后续的绩效考核和发展提供依据。
5. 注重沟通的后续跟进
绩效面谈并不是一次性的,管理者要注重对沟通结果的后续跟进。可以定期与员工进行沟通,了解他们的工作进展和遇到的问题,并给予及时的指导和帮助。这不仅能增强员工的信任感,也有助于管理者及时发现并解决问题,确保绩效目标的顺利实现。
良好的沟通是绩效面谈取得成功的关键。管理者要注重营造轻松的氛围、倾听员工意见、实现双向交流、设定明确目标,并注重后续跟进,从而提高绩效面谈的效果,为企业和员工的共同发展贡献力量。
感谢您阅读这篇文章,希望通过这些绩效面谈沟通技巧,您能够与员工进行更有效的交流,促进企业和员工的共同进步。
九、如何与领导有效沟通,提升工作绩效
在职场中,与领导之间的沟通交流可以说是最关键也是最棘手的一环。一方面,我们需要时刻关注并服从领导的指示;另一方面,又需要能够适当表达自己的想法,为企业贡献自己的力量。如何在这样的平衡中找到最佳状态,是每个职场人都需要认真思考的重要问题。
有效沟通的基本原则
要想与领导进行高效的沟通交流,需要掌握一些基本的沟通原则:一是主动沟通,不要等待领导主动找你;二是尊重交流,充分表达自己的想法,但也要谦逊地倾听领导的建议;三是诚实透明,无论是汇报工作还是沟通问题,都要实事求是,不要隐瞒任何信息。
提高沟通技巧的几个建议
除了掌握基本原则,我们还需要不断提升自己的沟通技巧,比如:
- 预先准备:在与领导面谈之前,需要对相关的工作内容和问题进行全面的了解和思考,做好充分的准备。
- 倾听交流:在与领导沟通时,要主动倾听对方的想法和意见,避免一味地表达自己的观点。
- 注意肢体语言:保持良好的眼神交流和适当的肢体语言,能够让沟通过程更加自然和顺畅。
- 及时反馈:在沟通过程中要及时向领导反馈工作进度和问题,让双方的信息保持同步。
与领导建立良好关系的技巧
除了掌握沟通技巧,我们还需要与领导建立良好的工作关系,这样可以让沟通变得更加顺畅和有效。具体来说,可以从以下几个方面入手:
- 主动承担责任:在工作中主动承担更多的责任和任务,展现自己的主动性和责任心。
- 积极学习成长:时刻关注自己的职业发展,积极学习新的知识和技能,让自己变得更加出色。
- 尊重领导的决策:即使对领导的决策有不同意见,也要学会尊重和支持,体现自己的团队意识。
- 主动提供建议:在合适的时机,主动为企业提供自己的建议和想法,展现自己的价值和贡献。
与领导之间的沟通交流是一个需要长期投入和积累的过程。只有我们能够主动沟通、诚实透明,并不断提升自己的沟通技巧,才能与领导建立起良好的工作关系,从而在职场上获得更多的发展机会。希望这些建议对您有所帮助,祝您工作顺利!
十、管理者如何与员工进行有效的沟通？
管理者与员工进行有效沟通的关键是建立互信和开放的氛围，尊重员工的意见和想法，鼓励他们分享想法和反馈。
管理者需要用清晰的语言和明确的沟通方式与员工交流，确保信息准确传达。定期举行小组会议，进行一对一的交流，以及利用现代科技工具进行沟通都是有效的方式。
及时回应员工的问题和反馈，给予肯定和建设性的反馈，也是关键。通过这些方法，管理者可以建立良好的沟通渠道，使员工感到被尊重和听取，从而提高工作效率和团队凝聚力。
